Votre établissement compte 20 salariés et plus ?

 Alors, vous êtes concerné par l’obligation d’emploi dse travailleurs handicapées (OETH). Vous devez également respecter le principe de non-discrimination et, dans certains cas, négocier avec les organisations syndicales.

Attention : l’Obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) évolue en 2020. Découvrez les principaux changements liés à la réforme en cliquant ici

Obligation d’emploi de personnes handicapées

La loi du 11 février 2005 oblige les établissements de 20 salariés ou plus à compter au moins 6% de salariés handicapés dans leur effectif. Il existe plusieurs solutions pour répondre à cette obligation : 

• Recruter directement des salariés handicapés avec HANDI AIDE EMPLOI
• Sous-traiter au secteur protégé ou adapté.
• Accueillir des personnes handicapées au titre d’un stage ou d’une période de mise en situation en milieu professionnel. 
• Conclure un accord de branche ou d’établissement portant sur l’emploi des personnes handicapées.
• Verser une contribution à l’Agefiph

Comment répondre à l’obligation d’emploi de personnes handicapées ?

Déclaration annuelle et contribution Agefiph

Chaque année, vous devez remplir la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) et y déclarer les actions que vous menez en faveur de l’emploi des personnes handicapées. C’est sur la base de cette déclaration qu’est calculée votre éventuelle contribution à l’Agefiph.

La contribution à l’Agefiph est comprise entre 400 et 600 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant. Les entreprises qui n'emploient aucune personne handicapée et qui n'ont entrepris aucune action concrète en leur faveur pendant plus de 3 ans sont soumises à une sur-contribution équivalente à 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire manquant. Ce coefficient a été fixé par le décret n° 2012-943 du 1er août 2012.

Négociation avec les organisations syndicales

Depuis la loi du 11 février 2005, le sujet de l’emploi des personnes handicapées s’inscrit dans la négociation annuelle obligatoire (NAO). Ces négociations portent notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Pour les entreprises qui ont conclu un accord agréé de groupe, d’entreprise ou d’établissement, la périodicité des négociations avec les organisations est portée à 3 ans. 

Pour en savoir plus sur les accords agréés, vous pouvez consulter l’article : Comment répondre à l’obligation d’emploi de personnes handicapées ?

Principe de non-discrimination

La loi du 11 février 2005 indique que, dans le cadre professionnel, une décision ne peut être fondée sur un état de santé ou sur un handicap, sous peine d’être sanctionnée pénalement pour cause de discrimination. 

En tant qu’employeur, vous devez assurer une égalité de traitement vis-à-vis des personnes handicapées, tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien dans l’emploi ou leur évolution professionnelle. Cela veut dire veiller à prendre les mesures appropriées qui s’y rattachent.

Notez cependant qu’une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en raison de l’état de santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.